Poprawa efektywności
Zarówno dla firm jak i zespołów efektywność jest jednym z kluczowych wyzwań w rozwoju. Firmy wszystkich branż aspirują do tego, aby stać się organizacją o wysokiej efektywności. Stąd ich ciągłe zainteresowanie pomiarem rezultatów i zarządzaniem efektywnością. Im lepiej firma radzi sobie w tych obszarach tym lepiej reaguje na presję rynku i sprawniej radzi sobie z budowaniem motywacji i zaangażowania pracowników.
Performance Management jest często określane jako zarządzanie przez cele (MBO - Management by Objectives) - choć w rzeczywistości to dwie odmienne koncepcje zarządzania, gdzie MBO może być elementem systemu Performance Management.
Fundamentem systemu Performance Management jest współpraca oparta o transparentny system zarządzania. Włączona w ten system cykliczna informacja zwrotna zapewnia porozumienie dotyczące rezultatów pracy pomiędzy pracownikami i ich przełożonymi. System wymaga jasno określonych celów oraz mierników. Konieczne jest przy tym zaprojektowanie standardu pracy, a w tym określenie zakresu zadań oraz oczekiwanego poziomu ich realizacji. Rezultaty pracy są oceniane w kolejnych cyklach, a ocena jest podstawą do podejmowania działań korygujących i rozwoju. Cele stanowią jasny obraz tego co i w jaki sposób należy wzmocnić uwzględniając dynamikę firmy i jej aktualne potrzeby. Do celów prowadzą aktywności i zadania których efekty są mierzone za pomocą KPI (Key Performance Indicators) lub OKR (Objectives & Key Results).
Rozwój pracowników w ramach Performance Management, to proces uczenia się realizowany w specyficzny sposób. Dlatego warto zwrócić uwagę na czynniki decydujące o jego jakości.
Przygotowanie do rozwoju
Przygotowanie do działania i uczenia się w systemie Performance Management wymaga powiązania programów szkoleń z możliwością osiągania określonych celów. Tradycyjne szkolenia są zastępowane programami zawierającymi precyzyjnie ukierunkowane wsparcie. Ich punktem ciężkości nie jest forma, lecz treść mocno powiązana z rozwiązywaniem problemów. Rozwój oparty jedynie na przyjaznej dla uczestników formie oraz ich pozytywna reakcja na szkolenie, to w Performance Management zdecydowanie za mało.
Firmy, którym zależy na mierzalnych rezultatach niechętnie sięgają po szkolenia i programy rozwoju, które nie przełożą się na realizację określonych celów. Rozwój kompetencji choć ważny, jeśli nie będzie poparty rezultatami nie ma dla nich sensu. Jeśli liderzy i ich zespoły nie dostrzegą pozytywnej różnicy jaką wprowadzi program wsparcia, to ich motywacja do wykorzystania tych kompetencji będzie znikoma.
Standardy rozwoju
Firmy dbające o poprawę efektywności oczekują przedstawienia jasnego modelu łączącego rezultaty programów rozwoju (szkoleń) z osiągnięciem określonych celów. Takie podejście stało się standardem oczekiwań stawianym trenerom i konsultantom zewnętrznym. Można zauważyć, że większość firm jest przyzwyczajona do określonego sposobu realizacji szkoleń. Istnieje przekonanie, że szkolenie musi wypełnić jeden lub dwa dni i w tym czasie maksymalnie zaangażować uczestników. Oczywiście istnieją obszary w których sprawdza się takie podejście. Jednak w przypadku szkoleń i programów rozwoju ukierunkowanych na poprawę efektywności koncepcja rozwoju ma inny model.
Szkolenia są zaprojektowane tak, aby zawartością i czasem realizacji dostarczyć tego, co uczestnicy mogą realnie przyswoić i zastosować. Krótkie i intensywne działanie skoncentrowane na tym, co najważniejsze przynosi o wiele lepsze efekty niż 1 lub 2 dniowa praca podczas której rozmywa się sens szkolenia i forma zaczyna mieć przewagę nad treścią. Rozwój w obszarze Performance Management, to proces uczenia się wykorzystujący 1-2 godzinne sesje on-the-job (realizowane w trakcie pracy). Ich zaletą jest po pierwsze dostarczenie tego czego dokładnie potrzebują uczestnicy programu. Po drugie możliwość natychmiastowego zastosowanie zdobytej wiedzy i umiejętności. Zawartość szkolenia musi być istotna i przygotowywać do natychmiastowego działania. Nie może stanowić jedynie pakietu atrakcyjnych informacji.
Precyzyjne wsparcie
Programy rozwoju w obszarze Performance Management o charakterze masowych szkoleń nie dają oczekiwanych rezultatów. Muszą być zaprojektowane i zrealizowane zgodnie z potrzebami określonej grupy osób. Uczestnictwo w szkoleniu które „być może”przyda się uczestnikowi, to niepotrzebna strata czasu i energii.
Co ważne program rozwoju powinien być adresowany do tych osób u których zdiagnozowano odchylenia od oczekiwanego standardu pracy i rezultatów, a to wymaga prowadzenia pomiaru za pomocą np. KPI (Key Performance Indicators). Powinien także umożliwić zastosowanie zdobytej wiedzy w czasie nie dłuższym niż 48 godz. Rozwój dotyczący poprawy efektywności ma sens wówczas, gdy szybko udaje się przełożyć nową wiedzę i umiejętności na mierzalne rezultaty.
Aby tak się stało konieczna jest profesjonalna asysta. Specjaliści z obszaru Performance Management nie dostarczają jedynie szkoleń lecz pomagają w opracowaniu i wdrożeniu efektywnych modeli pracy. Potrafią powiązać te modele z realizacją określonych celów oraz wskazać i pokonać pojawiające się bariery. Dostarczają narzędzi ułatwiających zastosowanie zdobytej wiedzy. Wspierają zespoły w przetransformowaniu tego czego się nauczyły na ich codzienne obowiązki. Ich praca ma swój finał w momencie uzyskania widocznych rezultatów.
